La période d’essai du gardien

Tout d’abord, la période d’essai n’est pas obligatoire. Ensuite, si le gardien et l’employeur ont convenu de la mise en place d’une période d’essai, alors sa durée devra nécessairement apparaître sur le contrat de travail.

 

Pendant la période d’essai, le contrat de travail du gardien peut être rompu librement par l’employeur ou le gardien, par écrit. 

 

Lorsque l’employeur décide de rompre la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de :

• 24 heures en dessous de huit jours de présence 
• 48 heures entre huit jours et un mois de présence 
• 2 semaines après un mois de présence 
• 1 mois  après trois mois de présence.

Lorsque le gardien décide de rompre la période d’essai, elle doit respecter un délai de prévenance de :

• 24 heures en dessous de huit jours de présence 
• 48 heures à partir de huit jours de présence

Pour rappel, la durée maximale de la période d’essai du gardien en CDI est fixée à un mois et pourra être renouvelée une fois, sous réserve que le salarié ait été averti préalablement, par écrit.

La durée maximale de la période d’essai du gardien en CDD est  calculée à raison d'un jour par semaine de travail prévue sur le contrat, sans que cette période ne puisse dépasser 2 semaines lorsque le CDD est prévu pour une durée inférieure ou égale à 6 mois, et sans que cette période ne puisse dépasser 1 mois dans les autres cas.

 

En dehors de la période d’essai, il faut distinguer la situation du gardien en CDD et en CDI.

Si le gardien est en CDD, le particulier employeur ne peut pas rompre le contrat avant la fin du contrat, sauf pour certains motifs spécifiques :

- Le premier motif est la faute grave ou lourde qui se définit comme une faute qui rend impossible le maintien du contrat de travail du gardien. Dans ce cas-là, aucun préavis n’est dû à au gardien.
- Le second motif est la force majeure, qui correspond à une situation imprévisible, extérieure à la volonté des parties, et insurmontable. Dans ce cas-là, aucun préavis n’est dû non plus.
- Le troisième motif est le constat d’une situation d’inaptitude
- Le dernier motif est l’accord mutuel de l’employeur et du gardien. Le préavis n'est pas obligatoire, et sa durée éventuelle est également fixée d’un commun accord. 

Le gardien ne peut pas non plus démissionner librement. Le contrat ne pourra être rompu à son initiative que si le gardien justifie avoir obtenu un contrat à durée indéterminée ou en cas de faute grave ou lourde de l’employeur.

Sauf accord de l’employeur,le gardien en CDD ayant trouvé un CDI devra respecter un préavis d’une durée d’une journée pour chaque semaine qui aurait dû être travaillée dans le cadre du contrat à durée déterminée.Dans tous les cas, ce préavis ne pourra pas excéder 2 semaines. 

 

La rupture du contrat de travail du gardien en contrat à durée indéterminée

Si le gardien est en CDI, l’employeur peut rompre le contrat de travail, selon la procédure fixée par la convention collective, et en respectant la durée du préavis.

Tout d’abord, l’employeur qui envisage de licencier le gardien la convoque pour un entretien préalable. L’entretien ne peut se tenir que 4 jours minimum à compter du lendemain de la présentation du courrier au gardien.

L’entretien se tient ensuite au domicile de l’employeur. Aucune assistance n’est possible ni pour l’employeur ni pour le gardien. Il est recommandé de se rendre à l’entretien pour exposer ses arguments et tenter de clarifier la situation litigieuse, mais cela n’est pas obligatoire.

Dans tous les cas, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, ou par la faute grave ou lourde du gardien.

Cette décision de l’employeur ne peut pas être prononcée oralement, ni pendant l’entretien préalable. L’employeur doit attendre au moins  4 jours, afin que la décision ne soit pas précipitée. Néanmoins, l’employeur doit tout de même prendre sa décision dans les 30 jours suivant l’entretien.

Le particulier employeur doit alors prévenir le gardien par lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement. La lettre fixe le départ du préavis et expose les raisons exactes de la décision, qui doit reposer sur des éléments de preuve matériellement vérifiables.

Enfin, un préavis doit être effectué. Sa durée est au minimum de : 

• 1 semaine lorsque le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur 
•  1 mois pour le salarié ayant entre 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur
• 2 mois lorsque le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur

La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du préavis et la date d’appréciation de l’ancienneté. 

Dans 3 cas il n’y a pas de préavis : 

• En cas de faute grave ou lourde. La date de fin de contrat sera alors la date d’envoi de la notification de la rupture du contrat de travail. 
• En cas d’accord mutuel sur l’inexécution du préavis par le gardien et l’employeur, auquel cas aucun préavis n’est exécuté et aucun salaire n’est versé.
• En cas de dispense de préavis, c'est-à-dire lorsque le gardien n’aura pas à exécuter son préavis à la demande de l’employeur, mais que le salaire relatif à la durée du préavis lui sera versé.

De plus, le licenciement ne doit pas être fondé sur un motif discriminatoire, comme la maternité, la maladie ou l’hospitalisation temporaire du gardien par exemple.

Dans tous les cas, le gardien est protégée contre le licenciement dès lors qu’elle informe son employeur de sa grossesse. Les seuls motifs exceptionnels de licenciement seront alors la faute grave non liée à l'état de grossesse ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
Pendant le congé maternité, la rupture du contrat de travail est impossible, peu importe le motif. L’employeur devra attendre la fin de la période de congé pour notifier le licenciement.

Les indemnités liées à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Lors de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, le gardien qui dispose d’au moins 8 mois d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le même employeur bénéficie d'une indemnité de licenciement.

Son montant est égal à :

- 1/3 de mois de salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté, pour les 10 premières années

-   1/3 de mois de salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans

La faute lourde ou grave entraîne pour le gardien la perte des indemnités de licenciement.
Dans tous les cas, une indemnité compensatrice des congés payés non-pris est due. Cette indemnité correspond au paiement des jours de congés qui n’ont pas été posés par le gardien.

Les indemnités liées à la rupture du contrat de travail à durée déterminée

Lorsque le CDD arrive à son terme, ou lors de sa rupture, l'employeur doit verser au gardien une indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat.

Cette indemnité vise à compenser le statut temporaire du contrat à durée déterminée. Elle n’est donc pas due lorsque le gardien rompt le CDD avant son terme en  raison d’une embauche en CDI, ou si elle refuse une proposition de CDI de l’employeur au terme du CDD. 

Dans tous les cas, une indemnité compensatrice des congés payés non-pris est due. Cette indemnité correspond au paiement des jours de congés qui n’ont pas été posés par le gardien.

 

 La rupture du contrat à l’initiative gardien

Lorsqu’un gardien souhaite rompre son contrat de travail, il s’agira d’une démission ou bien le cas échéant, d’un départ volontaire à la retraite dès lors que vous le souhaitez et que vous avez atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite à taux plein ou non. Il faudra alors informer votre employeur soit par lettre recommandé avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. 

Ainsi, le gardien qui souhaite démissionner devra respecter un préavis en fonction de son ancienneté. Sa durée est au minimum de :

– 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;
– 2 semaines pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;
– 1 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur.

Le point de départ du préavis est la date de première présentation de la lettre notifiant la démission, adressée par courrier recommandé avec accusé de réception, ou sa date de remise en main propre.

Attention, il est impossible de démissionner d’un contrat à durée déterminée. L’inexécution du contrat de travail permet à votre employeur de vous demander des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi à cause de l’absence du gardien.

En cas de départ volontaire à la retraite, le gardien devra également respecter un préavis. Sa durée minimum est de :

– 1 semaine lorsque le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;
– 1 mois pour le salarié ayant entre 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;
– 2 mois lorsque le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur.

La date de première présentation de la lettre de licenciement adressée par courrier recommandé avec accusé de réception fixe le point de départ du préavis.

De plus, le gardien qui souhaite partir volontairement à la retraite peut solliciter le versement d’une indemnité de départ, si elle remplit certaines conditions.

 

Ces conditions sont les suivantes, et doivent toutes être remplies :

-           décider de prendre sa retraite, à taux plein ou non

-           rompre l’intégralité de ses contrats de travail à des particuliers employeurs SAUF en cas de recours au dispositif de cumul emploi-retraite

-           avoir travaillé au moins 10 années continues ou non (soit 120 mois calendaires) au sein de la branche des particuliers employeurs

-           avoir travaillé 60 mois calendaires lors des 84 mois calendaires précédant la date effective de départ à la retraite. Il n’y a aucune distinction entre le temps partiel et le temps plein pour l’appréciation des périodes d’emploi mentionnées précédemment.

La demande d’indemnité doit ensuite être transmise à l’organisme assureur, l’IRCEM, dans un délai de 180 jours calendaires à compter de la date de départ à la retraite.

 

Le montant de l’indemnité est égal à :

 – 1 mois de salaire brut de référence à compter de 10 années de périodes d'emploi au sein du secteur telles que définies à l'article 2.2 de la présente annexe ;
– 1 mois et demi de salaire brut de référence à compter de 15 années de périodes d'emploi au sein du secteur telles que définies à l'article 2.2 de la présente annexe ;
– 2 mois de salaire brut de référence à compter de 20 années de périodes d'emploi au sein du secteur telles que définies à l'article 2.2 de la présente annexe ;
– 2 mois et demi de salaire brut de référence à compter de 30 années de périodes d'emploi au sein du secteur telles que définies à l'article 2.2 de la présente annexe.